تجارة إلكترونية

6 ممارسات إدارية خاطئة قد تودي بثقافة شركتك

6 أخطاء إدارية يمكن أن تضر بثقافة الشركة

لا يتم إنشاء ثقافة الشركة أو المنظمة أو المشروع عن طريق الصدفة ولا يمكن تأسيسها بين عشية وضحاها ، ولكنها نتيجة للعديد من الأساليب والأساليب والممارسات المهنية داخل الشركة ومع مرور الوقت.

على سبيل المثال، من منظور ثقافة العمل، لا تقتصر عملية التوظيف على العثور على أشخاص داخل المؤسسة يستوفون متطلبات الوظائف الشاغرة، ولكن يجب أن يشارك الموظفون الجدد نفس القيم والمبادئ والرؤى التي تديرها المنظمة.

ثقافة الشركة هي مزيج من العوامل التي تجتمع معا لبناء ثقافة وبيئة عمل تستند إلى الرؤية والقيم والأهداف التي يؤمن بها الفريق ويعمل من أجلها. ولأن هذه الأهداف والرؤى والقيم، مثلها مثل كل شيء آخر في بيئة العمل، تنشأ في قمة التسلسل الهرمي التنظيمي، فإن الممارسات الإدارية الإيجابية تسهم إسهاما كبيرا في خلق ثقافة عمل تتسم بالجودة والكفاءة والفعالية، والتي يمكن أن تؤدي إلى ثقافة عمل تعكس التوقعات منها.

في هذه المقالة ، سنلقي نظرة على سلسلة من أبرز الأخطاء والممارسات الإدارية السلبية التي يمكن أن تضر بثقافة الشركة وتخلق بيئة عمل سامة وغير مريحة تفشل في الارتقاء إلى مستوى توقعاتها وما يتوقعه الموظفون.

ممارسات سوء الإدارة التي يمكن أن تؤدي إلى ثقافة الشركة

1. سوء الإدارة وضعف القيادة

سوء الإدارة وضعف القيادة

بصفتك مدير شركة أو رائد أعمال، لا يقتصر دورك على التخطيط ووضع الاستراتيجيات وإدارة علاقات العمل ومتابعة تنفيذ هذه البرامج والإشراف عليها، بل أيضا ممارسات الإدارة والقيادة التي تنبثق منك في المواقف والمواقف المختلفة، حتى على مستوى الممارسة اليومية، لها الدور الأكبر في تأسيس ثقافة الشركة وروتين بيئة العمل، ولكنها الخط الفاصل بين بيئة العمل الإيجابية والصحية وبيئة العمل السلبية السامة التي لا تشجع على النجاح ولا تساهم في خلق ثقافة عمل مزدهرة.

تتجلى نقاط الضعف في المهارات الإدارية والقيادية في الشركات والمؤسسات في أشكال عديدة، من عدم المتابعة والإشراف إلى عدم قبول الأخطاء والأخطاء، وعدم تحمل المسؤولية، مرورا بالممارسات السلبية التي لا ترضي الموظفين وأعضاء الفريق، مما يؤدي إلى تدمير ثقافة العمل والحد من دوره الإيجابي والبناء.

لذلك فإن من أبرز الأخطاء التي يمكن أن تضر بثقافة الشركة وجود مديرين ذوي مهارات إدارية وقيادية ضعيفة غير قادرين على لعب الأدوار التي يطلبونها في الفريق، ويمكن أن يكون لوجودهم تأثير سلبي طويل الأجل على بيئة العمل بأكملها داخل المنظمة.

في حين أن المديرين ذوي المهارات والقدرات الجيدة يمكنهم تعزيز ثقافة العمل وجعلها أكثر صلة بالقيم التي تسعى إليها المنظمة وما يؤمن به الفريق ، فإن المديرين الجيدين هم قدوة للموظفين ومسؤولون عن إقناعهم بفائدة رؤية المنظمة وأهدافها ، وبالتالي تحفيزهم وتشجيعهم على متابعة تلك الأهداف معا.

2. تشجيع المنافسة الشرسة بين الموظفين

تشجيع المنافسة الشرسة بين الموظفين

وقال جوفن توماس، الطبيب النفسي الأمريكي الذي يدير مركزا متخصصا في الإرشاد النفسي في لوس أنجلوس، إن المنافسة تعزز الطاقة الإيجابية في مكان العمل أو بيئة العمل، وتشجع الأفراد على أن يكونوا أكثر إنتاجية وحيوية، وتمنحهم المزيد من الاهتمام والطاقة الإبداعية، وتجعلهم أكثر انضباطا، وتزيد من نتائج عملهم.1

وهذا دائما ما يدفع المديرين في الشركات والمشاريع إلى تشجيع المنافسة بين الموظفين، ويميل المديرون إلى الإفراط في الترويج لاستمرار مفهوم المنافسة من خلال برامج الحوافز والحوافز، دون أن يدركوا أن الأشكال الطبيعية للمنافسة تؤدي إلى مزيد من التركيز والإنتاج والإبداع، ولكن أشكال المنافسة المفرطة في بيئة العمل (المنافسة الشرسة أو المنافسة المفرطة) ستكون لها نتائج عكسية تماما.

في كثير من الأحيان، عندما تشتد المنافسة بين الموظفين، فإنهم يفتقدون الكثير من مفاهيم ما يعملون به في ظل الظروف العادية، ولا يستطيع الموظفون المتنافسون التمييز بين المواقف المناسبة للمنافسة والمواقف التي تتطلب مستوى معينا من التعاون والمشاركة مع الأقران والزملاء.

يقول يوفنتوس توماس إنه من الصعب التعامل مع بعضهم البعض لأنه غالبا ما يفتقر إلى المهارات اللازمة للعمل في فرق ويتردد في أن يكون جزءا من الفريق، وبدلا من ذلك يركز على كيفية أن يكون أفضل من الآخرين.

لذلك فإن تشجيع المديرين على التنافس المفرط مع الموظفين كان دائما أحد الأخطاء الكارثية لثقافة العمل الداخلية للشركة والمبادئ والمفاهيم التي يؤمن بها الموظفون فيما يتعلق بالمنفعة المتبادلة والتعاون والعمل الجماعي.

أفضل نهج هو الحفاظ على نسبة معقولة من المنافسة دون التأثير على العلاقة بين كل موظف ودون الحد من ميلهم إلى العمل معا والتعاون والمشاركة في بيئة العمل.

3. سياسة توظيف غير صحيحة

سياسة توظيف خاطئة

وفقا لإحصائية من CareerBuilder ، فإن حوالي 74 في المائة من الشركات تعترف باتخاذ قرارات توظيف سيئة في مرحلة ما من مراحل عملها ، بغض النظر عن الأسباب التي أدت إلى تلك القرارات ، وبالتالي فإن التأثير على الشركة كبير ولا يقتصر على ثقافة الشركة.2

من تأثير إنتاجية الفريق على الوقت الذي يستغرقه العثور على موظفين بديلين من خلال العمل منخفض الجودة وسمعة الشركة ، إلى الارتباط المادي المرتبط بتوظيف الأشخاص الخطأ ، تكون عواقب قرارات التوظيف السيئة دائما طويلة الأجل ومكلفة لموارد الشركة.

أما بالنسبة لتأثير سياسة التوظيف الخاطئة على ثقافة الشركة، فإن هذا التأثير يميل إلى أن يمتد إلى الفريق بأكمله، لأن الموظفين الآخرين يجب أن يعوضوا عن أوجه القصور التي تنشأ بسبب وجود الأشخاص الخطأ، الأمر الذي سيجلب بالتأكيد المزيد من الضغط ويتطلب المزيد من الجهد.

وهذا يخلق شكاوى وانقسامات وحالات صامتة من الصراع والتوترات السلبية الضارة ببيئة العمل، لذلك يقول مؤسس أمازون جيف بيزوس إن 50 مقابلة عمل دون توظيف أي شخص أفضل للشركة من توظيف الأشخاص الخطأ.3

4. لا توجد خطة حوافز

لا توجد خطة حوافز

يستجيب الموظفون بشكل جيد للتقدير الذي يتلقونه لعملهم الشاق وإنجازاتهم ، لأن هذا يؤكد على أهمية وقيمة عملهم ومسؤوليتهم في الشركة. لن يجلب هذا الاعتراف العديد من الفوائد لثقافة الشركة وفلسفتها التجارية فحسب ، بل سينعكس أيضا في شكل فوائد مادية ملموسة تنشأ في نتائج أعمال الشركة وأرباحها.

لذلك، فإن وجود برنامج حوافز جيد وفعال يقدر جهود الموظفين ويزودهم بالجهود التي يستحقونها يساعد على خلق ثقافة عمل نموذجية داخل الشركة، وذلك بفضل الرضا الوظيفي الناتج عن الموظفين وما ينتج عن ذلك من ولاء للشركة، مما يخلق رابطة وثيقة الصلة بين الموظفين والعلامة التجارية التي يمثلونها.

وعلى العكس من ذلك، فإن عدم وجود مثل هذه البرامج للموظفين في سياسات الشركة له تأثير سلبي على ثقافة الشركة بسبب هشاشة علاقات الموظفين بالمنظمة، فضلا عن عدم وجود أي ممارسات تحفز ولاء الفريق وتقدر جهودهم وإنجازاتهم واهتماماتهم للشركة.

ربما تكون Netflix واحدة من الأمثلة الشهيرة للمؤسسات التي تقدم برامج الولاء والحوافز لموظفيها التي تقربهم من المؤسسة ، مع إجازات غير محدودة وأنظمة مكافآت مرنة لموظفي Netflix بالكاد توجد في معظم الشركات الأخرى.4

لا تقدم جميع الشركات لموظفيها ما تقدمه Netflix ، لكن هذا لا ينفي حاجة الشركات إلى تطوير برامج تحفيزية تعزز ثقافة إيجابية وتزيد من ولاء الموظفين داخل الشركة.

5. عدم وجود آلية اتصال قوية

عدم وجود آلية اتصال قوية

إن افتقار المؤسسة، أو حتى عدم وجودها، إلى آلية اتصال جيدة بما فيه الكفاية وقوية بما فيه الكفاية يحد من كثافة ثقافة الشركة ويجعلها أقل إيجابية، ومع مرور الوقت يتجلى هذا التأثير في أشكال عديدة، بما في ذلك انخفاض الإنتاجية، وانخفاض الأداء، وزيادة النفقات، وزيادة الضغط على الموظفين.

وفقا لدراسة حول هذا الموضوع أجرتها مجلة الإيكونوميست ، فقد خلصت إلى أن عدم وجود آليات اتصال جيدة في بيئة العمل تجلى على النحو التالي: 5

  • فشل الانتهاء من المشروع أو تأخر بنسبة 44٪.
  • 31٪ من ثقافات العمل السلبية.
  • انخفض الأداء بنسبة 25٪.
  • زيادة التوتر والتوتر في بيئة العمل بنسبة 52٪.
  • وانخفضت المبيعات 18 في المئة.

لذلك يعد التواصل الجيد والفعال داخل الشركة عاملا مهما في خلق بيئة عمل إيجابية وصحية ومنتجة، نستنتج منها أن كل مؤسسة تتطلع إلى تأسيس ثقافة عمل إيجابية يجب أن تولي اهتماما خاصا لبناء استراتيجية اتصال قوية داخل الشركة وبين أعضاء الفريق.

6. إهمال أفضل الناس

إهمال أفضل المواهب

إن امتلاك موهبة فريدة من نوعها في فريق هو حلم العديد من المديرين وأصحاب الأعمال ، لكنه في بعض الأحيان يمثل تحديا للمديرين ، كما تقول ليندا هيل ، الأستاذة في كلية هارفارد للأعمال ومؤلفة كتاب “أن تصبح رئيسا”.6

عليك المتابعة والتأكد دائما من أن الشخص على ما يرام للتأكد من تفاعله بشكل جيد مع الشخصية الوظيفية داخل الشركة ، وأن هذا التركيز لا ينبغي أن يأتي بنتائج عكسية أو يجعله أقل اهتماما بمسؤولياته.

محاولة بناء هذا التوازن مع المواهب بحيث يشكل وجودهم نوعا من التحدي للمديرين، مما يجعلهم أكثر ميلا إلى تجاهل هذا النوع من الأشخاص في الفريق ومن ثم معاملتهم مثل أي شخص آخر في الفريق، متجاهلين تميزهم وموهبتهم للحفاظ على التوازن داخل الشركة.

ولكن على عكس ما كان يأمله المديرون ، لم يؤد ذلك إلى نتائج جديرة بالثناء داخل الشركة ، ومع مرور الوقت ، عندما حاول الأشخاص الموهوبون تأكيد موقفهم ، ظهرت حالة من عدم الرضا لأن خبرتهم وإمكاناتهم المهنية فاقت الآخرين بينما رفض الآخرون قبولها.

نتيجة لهذا النوع من الممارسة ، تبدأ ثقافة الشركة في التأثر سلبا ، والتي تتجلى بسرعة في السلوك المهني لأعضاء الفريق والقيم التي يعملون من أجلها ، وكذلك في أساس الثقافة التنظيمية بأكملها.

وأخيرا، لا شك أن ثقافة الشركة هي جهد جماعي يتطلب قدرا كبيرا من التعاون والمشاركة من جميع الأطراف في بيئة العمل من أجل أن تسود في جو إيجابي وتستعد لثقافة عمل تتماشى مع مبادئ المؤسسة وقيمها ورؤيتها، إلا أن الإدارة تظل الشخص المسؤول الأول عن كل ذلك وتتحمل مسؤولية تنظيم هذه الجهود لتحقيق هذا الهدف، أي الحفاظ على ثقافة العمل بالشكل المطلوب لتحقيق الهدف الأقصى. مقاييس لقياس مصالح الشركة والموظفين.

أخيرا ، لا تنس أن تخبرنا عن أي تجارب إيجابية أو سلبية لديك مرتبطة بثقافة الشركة.


مصدر: [6] [5] [4] [3][2] [1]

نشر في: نصائح لأصحاب الأعمال منذ 3 سنوات

زر الذهاب إلى الأعلى