ريادة الأعمال

كيف تقيّم الخبرات المهنية لدى المرشحين الجدد؟

كيف تقيم الخبرة المهنية لمرشح جديد؟

الخبرة المهنية هي العامل الأول في كفاءة الموظفين وإتقانهم للمهام في عملهم. يبحث مسؤولو التوظيف في الشركات عن الأشخاص الأكثر احترافية وخبرة ، ولكن التحدي هو تقييم الخبرة المهنية للمرشح. لذا ، كيف تقيم الخبرة المهنية للباحثين عن عمل في الوظائف الشاغرة في شركتك؟

ما هي الخبرة المهنية؟

الخبرة المهنية هي نتيجة لما تعلمه المرشح في المهن والدورات السابقة وكذلك التعليم الأكاديمي في مجال معين. إنها أيضا الدروس التي يتعلمها من الأخطاء والمزالق ، بالإضافة إلى معرفته بالطريقة الصحيحة لحل المشكلات. هذه ليست مجرد خبرة في العمل ، ولكن الخبرة المهنية تنقسم إلى قسمين رئيسيين: الخبرة العملية المتعلقة بنفس المجال ، والخبرة الناعمة والداعمة.

فعلى سبيل المثال، تتمثل الخبرة المهنية لمدير التسويق في امتلاكه خبرة عملية تمكنه من إعداد استراتيجيات وخطط تسويقية، بالإضافة إلى بعض المهارات الشخصية التي تدعم خبرته، مثل القدرة على تحليل المشكلات وحلها، فضلا عن مهارات التواصل الفعال مع أعضاء الفريق. أي أنها مهارات ، بعضها يأتي من ممارسة طويلة الأجل ، والبعض الآخر قد يتماشى مع الصفات الشخصية.

كيفية تقييم الخبرة المهنية للمرشحين الجدد

خلال مراجعة السيرة الذاتية أو مقابلة العمل ، يمكن الحكم على المؤهلات المهنية للمرشح من خلال سلسلة من المعايير ، أبرزها:

1. الترابط بين الخبرة العملية والخبرة الشخصية

يذكر المتقدمون في سيرتهم الذاتية المهارات العملية التي يمتلكونها ، بالإضافة إلى الخبرات الشخصية التي لا تتطلب بالضرورة دراسة خاصة. الخطوة الأولى في تقييم الخبرة المهنية للمرشح من خلال السيرة الذاتية هي ربط الخبرة الشخصية والعملية.

على سبيل المثال ، إذا كان مقدم الطلب يشغل منصبا يتعلق بالمبيعات ، فيمكن ربط خبرته السابقة وإنجازاته في العمل الذي عمل به بتجربته الشخصية ، مثل الإقناع والتواصل الجيد. نظرا لأن هذه التجارب الشخصية تتوافق مع الخبرة العملية ، فهذا يعني أن مقدم الطلب قادر على فهم الموقف الوظيفي والعمل بشكل مناسب وفقا لشخصيته.

2. الترابط بين الميزات السابقة

النقطة الأبرز في الخبرة المهنية التي اكتسبها الموظفون هي أنهم عملوا في مجال العمل المهني لفترة طويلة، دون فروع وفي أعمال إضافية لا علاقة لها بالمجال، أو عمل مختلف عن الوظيفة الأساسية. يمكنك تقييم الخبرة المهنية للمرشح من خلال المناصب التي شغلها سابقا ، وكلما كانت المناصب السابقة أكثر ترابطا ، زادت خبرته المهنية.

من الضروري الانتباه إلى الترابط بين المناصب السابقة والمناصب داخل المنظمة التي تقدم مرشحين جدد. راجع المهام التي أنجزوها في كل وظيفة من وظائفهم السابقة لمقارنتها بمتطلبات الوظائف الشاغرة في شركتك.

3. التعليم الأكاديمي

تلعب الخبرة العملية دورا أساسيا في التوظيف ، ولكن بالنسبة للبحث الأكاديمي ، فهي مصدر للخبرة المهنية حتى بدون أي خبرة عملية أو سنوات خدمة. على سبيل المثال، يتطلب التقدم لوظائف الصحافة خبرة عملية، ولكن بالنسبة لأولئك الحاصلين على شهادة في الإعلام وإنتاج المحتوى، سيكون لديهم المزيد من الخبرة والمعرفة في الجوانب القانونية والجنائية في المجال الإعلامي.

لذلك ، عندما تتطلع إلى توظيف شخص لديه خبرة مهنية جيدة ، فأنت لا تحتاج إلى الكثير من الخبرة العملية ، يمكنك الاعتماد على الخريجين الجدد الذين لديهم معرفة ومعرفة في هذا المجال.

4. البيئة الثقافية

يختلف نهج وثقافة العمل من مؤسسة إلى أخرى ، ولكل منظمة طريقتها الخاصة في إنجاز الأعمال وفقا لوجهة نظرها الخاصة ومجالها وثقافتها. لذلك ، فإن وجود خبرة مهنية بين الموظفين الذين يتمتعون بسنوات عديدة من الخبرة لا يعني بالضرورة أنه الشخص المناسب.

تتوافق ثقافة الموظف في التجربة السابقة بشكل أفضل مع طبيعة المنظمة. على سبيل المثال ، عندما يعمل شخص ما في قطاع الأعمال لبضع سنوات ، يمكن أن يكون الوضع مختلفا تماما عندما يؤدي شخص آخر نفس المهمة داخل قسم الخدمة ، لذا انتبه جيدا لما إذا كانت الخلفية الثقافية للموظف مناسبة للمنصب الذي تقدمه شركتك.

5. اختبار المهمة

أحد أهم الأشياء لإعطاء نظرة عامة شاملة على الخبرة المهنية للمرشح هو أنه يتم اختبارها قبل المقابلة أو التوظيف بحيث يكون الاختبار ذا صلة بمجال العمل ومهاراته. ولكن الحكم بدقة على الخبرة المهنية، وإعطاء الموظفين مهمة تم إنجازها في المنظمة، والتي تم قياس نتائجها، لأن الموظفين يكملون هذه المهمة بنفس النتيجة، أو يحصلون على نتائج قريبة من الواقع، هو الدليل المثالي على أن الموظفين لديهم خبرة مهنية حقيقية ومناسبة مع الشركة.

6. مقابلة العمل

في المقابلة الأولية ، خطط لسؤال المرشح عن التفاصيل الدقيقة في الوظيفة حتى تتمكن من الحصول على خبرته المهنية من إجاباته. ومن الأساليب المتبعة في هذا المنهج طرح الأسئلة أو الأمور المتعلقة بطبيعة ولايته في المنصب المتاح، إذا كان للمرشح رأي معقول وحازم في الموضوع، حتى لو كنت تتعمد الاختلاف معه، أو كان لديك حلول أخرى أو آراء مناسبة حول الموضوع، مما يدل على مؤهلاته ومدى مشاركته في المجال.

لا تنس تدوين الملاحظات أثناء الاستماع إلى الإجابات حتى تتمكن من الرجوع إليها والاعتماد عليها عند تقييم التجارب ، أو تقديمها للأشخاص ، إلخ. يميل المرء إلى إعطاء الرأي الأنسب للمرشح على الفور.

7. استخدام الخبراء

عندما يتعلق الأمر بموظفي الموارد البشرية ، فهو بالتأكيد أفضل شخص للحكم على تقييمات إدارة الموظفين. ومع ذلك ، من أجل الحكم بدقة على الخبرة المهنية ، نوصيك بإجراء مقابلة ثانية أكثر احترافية في المجال الشاغر ، مع شخص من نفس المجال مسؤول عن القدرة على فهم مؤهلات المرشح وخبرته العملية بوضوح.

عادة ما يكون هذا الشخص هو مدير القسم أو الفريق الذي توجد فيه الوظيفة الشاغرة للشركة. في المقابل، يطرح أولا أسئلة الكفاءة في المجال على المرشح للكشف عن مهنيته ويناقش معه بعمق طبيعة المهمة والمهارات الأخرى المطلوبة لوظيفته.

8. الاعتماد على المراجع

السيرة الذاتية المهنية هي سيرة ذاتية تحتوي على إشارات إلى مدير أعمال سابق يحمله مرشح ، والشخص الأكثر قدرة على الحكم على تجربة الموظف هو مديره السابق. لذلك لا تتجاهل أبدا المراجع التي ذكرها المرشح في سيرته الذاتية والعودة إليها، وسؤال خبراء المؤسسة السابقة التي عمل فيها لسؤاله عن مدى خبرته المهنية في هذا المجال.

وأخيرا، عندما يتبع فريق التوظيف القواعد الصحيحة لاختيار الموظفين المناسبين، سيؤدي ذلك إلى اختيار الموظفين ذوي الخبرة المهنية العالية والموظفين ذوي القدرات المناسبة للمؤسسة. وهذا يعني إنتاجية أعلى، وقوة عاملة متناغمة، ومعدلات دوران أقل. أي أن التوظيف الصحيح يعني منظمة مثالية.

ولضمان ذلك، تقدم لك المناطق النائية أفضل خدمات التوظيف للشركات في العالم العربي، بدءا من الإعلان عن التوظيف وحتى اختيار الموظفين المناسبين من قبل الخبراء. إذا كنت تدير شركة وتسعى جاهدا لتحقيق النجاح ، فتأكد من أن الخدمة التي تختارها ، فإن شركتك لديها موظفون متميزون.

نشر في: بحث خبير منذ 3 أشهر

زر الذهاب إلى الأعلى