ريادة الأعمال

كيف تتغلب على مقاومة التغيير في شركتك؟

كيف تتغلب على مقاومة تغيير الشركات؟

الأعمال التجارية هي مجال دائم التغير ، خاصة مع تسارع ريادة الأعمال ووتيرة ريادة الأعمال. لذلك ، يجب عليك أيضا الانتباه إلى تنمية مؤسستك. وذلك لأن عدم مواكبة التغييرات من حولك يمكن أن يؤدي في النهاية إلى فشل مشروعك. لذا ، إليك كيفية إدارة انتقالك بحكمة وتحقيق أهداف التغيير الخاصة بك.

دليل:

ما الفائدة من مقاومة التغيير؟

تعرف مقاومة التغيير بأنها كل ما ينشأ في شكل معارضة ورفض التعديلات والتغييرات الحالية من قبل الشركات والمؤسسات. يمكن أن تظهر نفسها كمقاومة فردية أو كموظف واسع النطاق. كلما ابتعدت ثقافة الشركة عن مواكبة التغيرات والتطورات من حولها ، زادت المقاومة وكلما طالت معالجتها.

لماذا يقاوم الموظفون التغيير؟

ولم تعد مسألة التغيير ترفا، بل يجب أن تواكب التغيير المؤسسي، لأنه يجب أن يتم بطريقة مناسبة، مع فهم واع لطبيعة العملية. أحد أهم الأسئلة التي يجب على المديرين التنفيذيين طرحها هو: لماذا يمكن للموظفين مقاومة التغيير، وما هي دوافعهم الخفية؟ نستعرض أهم أسباب ذلك:

1. انعدام الثقة في صناع القرار

من غير المرجح أن يحدث تغيير ذي مغزى في بيئة من عدم الثقة ، لأن المقاومة من العمال ستكون عقبة أمام تحقيق النتائج التي تريدها. وفقا للمؤلف ومستشار التغيير ريك ماورير ، تستند أسباب مقاومة التغيير إلى ثلاثة محاور:

  1. لا أفهم: غالبا ما يكون من الصعب على الموظفين قبول وفهم أشياء لا يمكنهم تخيلها ، لذا فإن المقاطعة والرفض هي ردود فعل تلقائية. للتغلب على هذه العقبة ، يجب عليك مشاركة التفاصيل المتاحة مع موظفيك للسماح لهم برؤية الحاجة إلى التغيير.
  2. أنا لا أحب ذلك: تعد ردود الفعل العاطفية للموظفين، مثل الإحباط والخوف من التغيير، حواجز أمام تحقيق ما تريد، لذلك من المهم إدارة هذه المشاعر ومعالجتها بشكل أفضل وتوجيهها على المسار الصحيح بحيث تصبح دوافع للتقدم، وليس العكس.
  3. أنا لا أحبك: يجب أن تكون مقتنعا بأن التغيير الذي تتوقعه ضروري ، لأن إقناع أولئك الذين يقاومون عملية التغيير سيصبح أسهل وأكثر تقبلا لها.

يمكنك أيضا التعامل مع انعدام الثقة بطرق متنوعة، بما في ذلك اختيار قائد قريب من الموظف يمكنه التعامل مع دوافعه الخفية التي تجعله مقاوما للتغيير، لأن اختيار نموذج يوفر القدوة يمكن أن يساعدك على تقديم الدعم والتوجيه المناسبين لإدارة عملية التغيير بنجاح.

2. الخوف من الفشل

إذا كان الموظفون غير متأكدين من قدرتهم على التعامل مع التغيير ، فلن يدعموه ، لذلك سوف يتعاملون مع مخاوفهم من خلال مقاومته ورفضه. يمكنك التعامل مع هذا الخوف من خلال تطبيق نموذج ADKAR ، والذي يمكن أن يساعد المؤسسات والموظفين على إدارة التغيير.

تم تطوير النموذج من قبل مؤسس Prosci جيف حياة بعد دراسة الأنماط المتغيرة لأكثر من 700 شركة لما يقرب من عقدين. يعتمد نموذج أدكار لإدارة التغيير على محورين يعالجان الخوف من الفشل:

يتلخص ذلك في تزويدهم بالمؤهلات المناسبة من خلال منحهم الأدوات التي يحتاجونها للانتقال. على سبيل المثال ، إذا كانت شركتك تمر بتحول رقمي وتحتاج إلى نقل بيانات ومعلومات العملاء الحالية بناء على نظام جديد ، فيجب عليك هنا مساعدتهم في معرفة كيفية تحقيق أقصى استفادة من هذا النظام في المستقبل.

بعد اكتساب المعرفة ، تحتاج إلى تمكينهم من خلال ممارسة مهارات جديدة ، مما يمنحهم الخبرة العملية اللازمة ويجعلهم يشعرون بالراحة عندما يطبقون التغيير بالفعل.

3. التواصل غير فعال

كلمة المرور لمقاومة التغيير هي تمكين التواصل الفعال ، بحيث يمكنك البدء بوضع خطة اتصال مع موظفيك والمسؤولين عن العملية. على سبيل المثال، يمكنك الإعلان عن خطة التغيير وأسبابها، وإجراء مناقشات مع المجموعات، وعقد اجتماعات فردية مع قادة الفرق والأقسام.

يمكنك أيضا استخدام نموذج كوتر الشهير ، حيث أسس جون كوتر ، أستاذ القيادة وإدارة التغيير في كلية هارفارد للأعمال ، نظرية إدارة التغيير في كتابه قيادة التغيير والتغيير ، والذي يعتمد على 8 محاور:

نموذج كوتر لقيادة التغيير

الاهتمام بالاستماع المستمر لملاحظات الموظفين واختيار الآلية المناسبة للتعامل معها والاستفادة منها، خاصة في المؤسسات والشركات الصغيرة والناشئة، لأن هذه الملاحظات والتعليقات حاسمة ودقيقة.

4. خطط غير واقعية

من المهم أن تكون تدريجيا ، مما يسمح لك بتحقيق توازن بين الحاجة إلى تغيير الوضع الراهن وتوفير الوقت المناسب لبدء التغيير. يمكنك تحقيق التوازن المطلوب عن طريق تقسيم الأهداف الكبيرة إلى خطوات ومراحل بسيطة من شأنها أن تعطيك شعورا بالإنجاز ، وإذا لزم الأمر ، قياس التقدم المحرز واحتمال تعديل مسارك.

بالإضافة إلى ذلك ، يساعدك إعداد جدول زمني مرن على التعامل مع أي تعديلات تحتاجها. على سبيل المثال ، إذا كان من الضروري إجراء مزيد من التدريب والاعتماد لفريقك ليناسب البرنامج الذي تريد إطلاقه. ثم لن تكون هناك مشكلة ، لأنك أدرجت في جدولك الزمني ما هو مسموح به لاستيعاب مثل هذه الحالات الطارئة.

من المفيد دائما التعامل مع أي تغييرات يتم إجراؤها على أنها تتكون من مغزلين:

  • تغيير المجتمع: وهو ينطوي على بناء روابط عاطفية وتشاركية للمساعدة في التعامل مع الاحتياجات المتغيرة وتشكيل علاقات قوية في بيئة العمل.
  • التغييرات الفنية: ويشمل ذلك ضمان جدوى التغييرات من خلال التجارب والتعديلات الفيزيائية القابلة للقياس والتوسع للحصول على النتائج المرجوة.

تأثير التغيير التنظيمي على الموظفين

يمكن أن يحدث التغيير المؤسسي لمجموعة متنوعة من الأسباب ، بما في ذلك: خطط التوسع ، وعمليات الدمج ، والاستحواذ ، والقضايا المالية … اخره. وحيثما تكون هناك محاولة للتغيير، فإنها تصاحبها مقاومة من المعنيين، سواء كانوا موظفين أو غيرهم، خاصة وأنها استجابة بشرية، ومن يكلف بمسؤولية تنفيذ عملية التغيير يحاول تخصيص الأمور، خاصة أولئك الذين ليس لديهم رؤية واضحة.

لذلك ، يجب أن تكون أكثر تكيفا مع ردود أفعالهم السلبية تجاه ما تريد ، وأن تكون قادرا على فهم مخاوفهم ومشاعرهم بشكل أفضل ، والاستجابة لهم والتعامل معهم بسرعة أكبر. فيما يلي أبرز ما جاء في تأثير التغيير التنظيمي على الموظفين:

1. الإجهاد العقلي

وفقا لدراسة أجرتها جمعية علم النفس الأمريكية ، فإن 55 في المائة من الموظفين الذين عانوا من تغيير تنظيمي يشعرون بالإجهاد على المدى الطويل ، في حين أن 22 في المائة من الموظفين الذين لم يعانوا من مثل هذا الإجهاد يشعرون بالإجهاد على المدى الطويل. بسبب هذه الضغوط ، يشعر معظمهم بالتوتر الشديد في العمل. لذلك ، يجب على الإدارة أو أصحاب المصلحة التواصل مع الموظفين في الوقت المناسب ومعالجة مخاوفهم بطريقة منطقية ومقنعة.

2. انخفاض الولاء للشركة أو المنظمة

أول شيء يفكر فيه الرؤساء التنفيذيون هو أنهم يقللون من الرواتب والامتيازات التي تقدمها الشركة للموظفين ، مما يجعل العديد منهم يبحثون عن فرص أفضل ويتركون وظائفهم. حتى بالنسبة لأولئك الذين يثابرون ، يعاني ولاؤهم ويصبح منخفضا للغاية ، مما يؤثر سلبا على دوافعهم وأدائهم في العمل.

وأفضل طريقة للتغلب على هذه المشكلة هي التواصل مع الموظفين والعمل بجدية وجدية لتحسين معنوياتهم واعتماد هذا النهج في كل مرحلة من مراحل الفترة الانتقالية.

3. ارتفاع معدلات التغيب والتأخير

في هذه الحالة ، ينقسم الموظف إلى قسمين: أولا ، يبذل قصارى جهده للتألق ويريد الحفاظ على منصبه في الشركة بدلا من استبعاده من العمل أو فقدان بعض الامتيازات. ثانيا، واصل تكريس المزيد من الوقت لعمله، على أمل الحد من الأثر السلبي الذي عانى منه نتيجة للحالة الراهنة.

كيفية التعامل مع مقاومة التغيير

من حيث المبدأ، عليك أن تدرك أن مقاومة التغيير ليست مشكلة في حد ذاتها، ولكن ما تتنبأ به هذه الممارسة هو أن الموظفين ليسوا مرنين بما فيه الكفاية، وصعوبة مواكبة التغيرات السريعة التي تميز عالم الأعمال هي جوهر المشكلة، مما يؤدي إلى عواقب وخيمة، وتظهر الأبحاث أن 70٪ من حالات فشل التغيير في المنظمات هي نتيجة لمقاومة التغيير. فكيف تتعاملون معها؟

1. قيادة الاجتماع

إن توجيه الرئيس التنفيذي في جهوده لمناقشة مسائل التطوير والتغيير المتعلقة بالشركة يساعد على تقليل الرفض والمقاومة بين الموظفين ، مما يجعل هذه فرصة بدلا من تحمل التزامات ومهام العمل اليومية.

2. إقامة علاقة وثيقة بين المسائل الهامة والمشاكل المشتركة للموظفين

إذا تمكنت من الربط بين القضايا المهمة للآخرين والأشياء التي تشغل عقولهم والتغييرات التي يطمحون إلى تحقيقها ، فيمكن أن ينجح. على سبيل المثال ، الأمن الوظيفي ، حيث يمكن إجراء تغييرات بسيطة لاستبداله أو تعديله ، في حين يبدو أن المتطلبات الجديدة تجذب انتباههم.

3. فهم كيف يشعرون

القدرة على فهم كيف يشعر الموظفون يقربك منهم ولماذا يخافون من المبادرات الجديدة. من هذا المنظور ، يمكن تقديم مبررات أكثر إقناعا ومنطقية لإجراء التغيير المتوقع.

4. إشراك أولئك الذين يدعمون التغيير

حدد الموظفين الذين يدعمون التغيير لأنه يمكنك الاستفادة من مشاركتهم للتحدث عن جدوى التغيير وتوسيع دائرة الأشخاص الذين يقبلون تطلعاتك ومبادراتك المستقبلية ، والذين ينتهي بهم الأمر إلى التحدث بنفس لغة زملائهم ويكونون أكثر وعيا بمخاوفهم بشأن التغيير.

5. الاستماع بعناية

إجراء محادثة فعالة بينك وبين موظفيك ، ومعرفة ما يفكرون به في الداخل ، ثم جعلهم أقل توترا من خلال بناء جسر من الثقة بينك ، وفهم ما تفكر فيه أنت وموظفيك من خلال توفير أكبر قدر ممكن من المعلومات والتفاصيل ، وما يشمله التغيير.

شارك التفاصيل المتاحة معهم وناقش التفاصيل التي لم يتم حلها حتى يشعروا بأنهم جزء من القرار ، مما يسمح لهم بالتفاعل بشكل أكثر إيجابية مع أي قرارات يتم اتخاذها في النهاية.

6. المؤهلات المناسبة

واحدة من أكبر العيوب عند طرح الأسئلة حول التغييرات في مشكلة معينة هي أن الموظفين يبدأون في تقديم الأعذار والمبررات لعدم استعدادهم بشكل كاف للتعامل مع هذه التغييرات. ولذلك، من المهم الشروع في توفير دورات تدريبية وموارد لمساعدتها على التكيف مع آخر التطورات. مع وضع كل هذا في الاعتبار، لن يجعلهم أي من هذا يتوقفون عن مقاومة التغيير تماما، ولكن تسخير الموارد المتاحة وتوفير إعادة التأهيل لتسهيل مواكبة التغيير يجعلهم يشعرون بالأمل والتشجيع، لذا كن أكثر استعدادا عند إجراء التغييرات.

7. انتبه إلى عوامل التوقيت

التوقيت هو كل شيء تقريبا ، وهو أمر بالغ الأهمية عندما نتحدث عن التغيير. لا تفكر حتى في إجراء جميع التغييرات في وقت واحد ، حيث يمكن أن يقاومها موظفوك بشدة. ولكن بدلا من ذلك ، يمكنك البدء تدريجيا مع ظهور الفرص ، مما يقلل من المقاومة والتأثير السلبي على الإنتاجية ، ويمنحهم فرصة أكبر للتأقلم. في بعض الأحيان يتجنبون حتى الانقطاع الكامل للعمل.

استنتاج

لا تنكر أن التغيير صعب، وقد تجد أن أكثر موظفيك ولاء ورعاية سيقاومون، خاصة إذا كان ما يصاحبه ليس تفاصيل الرؤية الجديدة وأبعادها.

ومع ذلك، يمكنك التعامل مع كل هذه القضايا من خلال توفير الدعم والقدرة اللازمين لعملية تغيير ناجحة وآمنة، ولا يمكن تحقيق ذلك إلا إذا استطعت أن تظهر بوضوح أن التغيير المستقبلي سيكون مربحا للجميع، وأن الوضع الراهن أقل جاذبية وفائدة لهم على جميع المستويات من الخطط المستقبلية التي يرغبون فيها.

من خلال القيام بذلك ، فإنه يخلق نوعا من الدافع الذاتي للموظفين لبدء التغيير بأقصى قدر من الإنتاجية والكفاءة. وينبغي ألا ننسى أن العديد من الاستراتيجيات والممارسات التي يتعين تنفيذها قد تبدو بسيطة، ولكن لها تأثير كبير على جعل الموظفين أكثر مرونة وقدرة على التكيف مع التغيير.

نشر في: مهارات القيادة منذ 9 أشهر

زر الذهاب إلى الأعلى