ريادة الأعمال

تعرّف إلى كيفية تقييم الأداء الوظيفي للموظفين

تعلم كيفية تقييم الأداء الوظيفي لموظفيك

تطبيق تقييم الأداء الوظيفي هو أساس كل وظيفة ، ينفذها محترفو ومديرو الموارد البشرية لفهم أداء الفريق ومن هناك لتعزيز العمل من استهدافه. بيد أن عملية التقييم أصبحت معقدة بسبب الزيادة في عدد الموظفين، مما قد يقلل من فعاليتها ويكون له الأثر المنشود. إذن ، كيف يمكنك إعداد تقييم سليم للأداء الوظيفي؟ ما هي عوامل نجاحها؟

دليل:

ما هو تقييم الأداء الوظيفي؟

وهي مراجعة منتظمة لأداء الموظف للمهام الموكلة إليه وتعاملاته مع زملائه ومديريه سواء عن بعد أو في مكان العمل. أي أنه برنامج رسمي مصمم خصيصا لقياس التطور الوظيفي لكل شخص في مجال الأعمال. تبحث تقييمات الأداء الوظيفي عن القيمة المضافة التي يقدمها الموظفون بدورهم لضمان جدوى الاستثمار في مهاراتهم.

اعتمادا على الغرض منه ، يتخذ التقييم أشكالا عديدة ، تنطوي على فترات زمنية مختلفة. عادة ما يكون التقييم سنويا أو نصف سنوي. غير أنه في بعض الأحيان، تكتمل فترة الإعداد للموظفين المعينين حديثا في نهاية فترة الاختبار، أي ما بين ثلاثة وستة أشهر.

أهمية تقييم الأداء الوظيفي

تكمن أهمية التقييم في أنه نقطة تفتيش تسمح للمديرين بالتدقيق في أداء الموظفين ، مما يفتح المجال للحوار البناء ، وتطوير الأشخاص في العمل ، والاستماع إلى أي مشاكل وعقبات يواجهونها. وهذا يساعد على اكتساب فهم أعمق للموظفين بحيث يدرك المديرون في كل تقييم العوامل التي تجعل الموظفين يؤدون أداء أفضل، فضلا عن العوامل التي تعيق تميزهم.

كما أن وضع أهداف واقعية يجعل من السهل فهم كيفية أداء الموظفين حقا وملء الفجوات الخاصة بهم ، مما يسهل تحقيقها. بالإضافة إلى ذلك ، تعد تقييمات الأداء الوظيفي وسيلة مهمة للاعتراف بالوظيفة ومكافأة أولئك الذين يستحقونها. في نهاية المطاف، تعمل تقييمات الأداء الوظيفي على تحسين التواصل بينك وبين موظفيك، لتصبح أقوى وأكثر شفافية.

طرق تقييم الأداء الوظيفي

تختلف أساليب وأشكال تقييم الوظائف من منظمة إلى أخرى وتظهر من وقت لآخر. يمكن لمنظمة واحدة الجمع بين طرق متعددة ، يتم تطبيق واحدة منها من وقت لآخر. ومن أبرز هذه الأساليب:

التقييم الذاتي

يتضمن التقييم الذاتي طرح أسئلة على الموظفين لمراجعة أدائهم وإنتاجيتهم وبالتالي المشاركة في عملية التقييم. بناء على المشاكل التي واجهها في الفترة الماضية وأسبابها ، فهو أكثر دراية بنقاط ضعفه وقوته. بناء على هذه المعلومات ، يمكنك تحليلها مباشرة وإعداد الحل الأمثل والطريقة الصحيحة لمساعدتها على التميز بسهولة.

اختبار الأداء

من خلال أسئلة الاختيار من متعدد أو الاختبارات التحريرية ، يجيب الموظفون على الأسئلة الفنية والمهنية في مجال عملهم. فهو إما يستعرض معرفته وخبرته الأكاديمية أو يفتح آفاقا جديدة لتوسيع آفاقه، ثم يحلل المعلق كيفية استجابته لها. وأخيرا، يوفر الاختبار مقاييس محددة ومباشرة يبحث عنها المراجعون لتوجيههم من خلال مهارات الموظفين الذين يحتاجون إلى التحسين.

قابل

لا يعتمد التقييم هنا على الأساليب أو النماذج المكتوبة ، ولكنه يصبح اجتماعا منفصلا يلتقي فيه المقيم بالموظف ، ليصبح فرصة لسماع المزيد من المعلومات وتغطية الجوانب التي لا يمكن تقييدها إلا من خلال التواصل المباشر بينهما. هذا النوع من التقييم هو وسيلة فعالة لمناقشة وتحديد طرق لتطوير الموظفين وتحسين إدارة العمل.

تصنيف الدورة

يتضمن التقييم الدائري دوائر حول المديرين والزملاء والموظفين المرؤوسين. ونتيجة لذلك، أصبحت دائرة التقييم أوسع وأكثر دقة من خلال جمع الآراء والتعليقات التي تعكس الحقائق والأدلة. يهتم المراجعون بالملاحظات والجوانب التي يتم ذكرها مرارا وتكرارا ، ومعالجتها من خلال التقييم ، ووضع خطط تطوير عملية ومناسبة.

كيفية كتابة مراجعات الأداء الوظيفي للموظفين داخل الشركة

عملية التقييم لا تقل أهمية عن أي عملية أخرى في العمل، ويتمثل دورها في خطوات مستمرة تسعى دائما لتحقيق أقصى استفادة منها. سواء تم إجراء تقييم الأداء الوظيفي فقط في شكل تقرير مكتوب ، أو مقابلة بينك وبين موظف ، فكر في الخطوات التالية:

1. تحديد الأهداف الرئيسية لتقييم أداء العمل

قبل البدء في أي عملية إدارة ، يجب عليك تحديد الأهداف حتى لا تضيع الوقت. بالإضافة إلى توفير مقاييس لمساهمة الموظفين في العمل ، وتوثيق المواقف بدقة بطريقة شفافة ، والسعي للحصول على جودة وإنتاجية أعلى ، وهو الهدف الأساسي لتقييم الأداء ، هناك أهداف تقييم أخرى تتعلق بالموظفين.

ما هي التحديثات على أداء الموظفين مقارنة بأحدث التقييمات؟ هل أحرز تقدم أو تأخر؟ إذا كانت هناك تحسينات، فهل هناك تقدم متوقع؟ كجزء من التخطيط الوظيفي ، أين هي الأهداف الحالية للموظفين؟ خذ واحدة أو كل النقاط والأسئلة السابقة ، وقارن النتائج معها ، وتوصل إلى إجابة مرضية تحقق الهدف المنشود.

2. تحديد معايير التقييم

قبل البدء في تقييم الأداء الوظيفي للموظف ، يجب عليك تحديد معايير التقييم ، وهي النقاط التي يعتمد عليها مسؤولو الموارد البشرية لتحليل الأداء وتصنيفه. لكل موظف في الشركة ، وكذلك للعمل مع مهام محددة ، يجب النظر في معايير عامة أخرى.

معايير مشتركة تجمع جميع الموظفين معا، مثل: الإنتاجية والشفافية والوضوح. على سبيل المثال ، بالإضافة إلى المعايير العامة ، فإن أهم المعايير لموظفي خدمة العملاء هي مهارات الاتصال والقدرة على التعامل مع طلبات العملاء وأسئلتهم بحيلة.

تساعدك هذه المعايير على تقديم شكل موضوعي من التقييم ، بدلا من أن تكون فرديا ، ولا تقوم بإجراء تقييم بناء على حقيقة أن شخصا واحدا ينجذب إليك والشخص الآخر جذاب للشخص الذي تكشفه ، مما يساعدك على غض الطرف تلقائيا عن القضايا الشخصية.

3. إعداد أسئلة التقييم للموظفين

بغض النظر عن نوع تقييم الأداء الوظيفي، يجب أن يتضمن عدة أسئلة تشمل الجانب الكامل من التقييم من أجل إرسالها إلى الموظفين ومطالبتهم بالرد عليها والتفاعل معها. يمكنك وضع هذه الأسئلة على النموذج أو طرحها مباشرة أمامه أثناء المقابلة.

من أجل إعداد السؤال الصحيح والشامل ، يتم مراجعة الوصف الوظيفي أولا لتحديد نطاق المهام والمهارات التي سيتم تضمينها في التقييم بحيث تصبح المسؤولية تجاه الموظفين هي الأساس الذي سيتم التركيز عليه. هناك العديد من القضايا المصممة خصيصا للوصف الوظيفي ، بالإضافة إلى بعض القضايا العامة ، مثل:

  • برأيك، ما هو أكبر إنجاز لك خلال الدراسة التقييمية؟
  • ما هي التحديات التي تواجهها؟ كيف يمكن للشركة مساعدتك؟
  • ما الذي تأمل في تحقيقه قبل التقييم التالي؟
  • في رأيك ، ما هي التمارين والفصول الدراسية التي تحتاجها لتنمية عملك؟
  • ما هي أهدافك المهنية على المدى الطويل؟ كيف يمكننا مساعدتك في تحقيق ذلك؟
  • ما هي الطريقة المثلى لإدارتك في رأيك؟
  • هل أنت راض عن عملية تقييم الأداء الوظيفي؟ كيف يمكن تحسينه؟

4. حساب نتائج تقييم أداء العمل

بعد ملء نموذج تقييم الوظيفة ، ستحصل على إجابة مرضية من الموظفين يمكنك استخدامها لتطبيق التقييم بدقة. عادة ما يكون كل جزء أو سؤال من التقييم قيما ، اعتمادا على كل مهمة وطريقة حسابها القياسية. بعض الأسئلة لها قيمة عددية من واحد إلى عشرة ، أو كنسبة مئوية ، والبعض الآخر له جودة ، مثل: جيد ، ضعيف ، ممتاز.

عند مراجعة النتائج، راجع معايير التقييم التي قمت بإعدادها والاعتماد عليها، وقد يكون لأهمية كل معيار نسبة مختلفة من الأهمية عن الأخرى، أو قد يكون لكل منها تأثيرات مماثلة. يجب أن تكون القيمة النهائية ضمن نطاق تصنيف محدد لفهم ما يجب القيام به مع كل موظف. على سبيل المثال ، التصنيفات هي: الموظفون الجيدون ، متوسط الأداء ، جيد أو غير مرض.

5. تحديد نقاط القوة والضعف في أداء الموظفين

استنادا إلى القيم المعطاة، يمكن تحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظف وتنفيذها في شكل تحليل SWAT رباعي أو أي تحليل آخر لمساعدتك على تنفيذ دور موظفيك بشكل أكثر وظيفية. ثم ربط نتائج التحليل بمؤشرات الأداء الرئيسية لتحديد النقاط الرئيسية التي تؤثر على تحسين جودة العمل. من خلال هذا الاتصال ، من الأسهل تحديد الأهداف التي يجب على الموظف تحقيقها ، والتي تساهم بشكل مباشر في إنجاز مهامه والعمل العام.

6. وضع أهداف واقعية للموظفين وخطوات تحقيقها

الغرض الرئيسي من التقييم ليس توبيخ الموظفين ، ولكن لتوجيههم لفهم ما يجعلهم يؤدون بشكل أفضل ويعكس جودة العمل. تأتي نتائج تقييم الأداء الوظيفي في شكل مجموعة قابلة للتحقيق من الأهداف التي تتطلب جهدا وعملا جادا من جانب الموظف.

ولا تنطوي هذه الأهداف على تنمية الضعفاء فحسب، بل تسعى أيضا إلى جعل الأقوياء أكثر تميزا. يجب أيضا تحديد الأهداف من خلال خطة عمل الموظف ، والتي سيتم الوعد بها أمامك حتى يتم الوصول إلى الوقت المطلوب خلال الفترة الزمنية المتفق عليها.

نصائح لتقييم أداء الموظفين مهنيا

هناك العديد من التقنيات التي يجب مراعاتها من أجل تطبيق تقييمات الأداء الوظيفي المهنية لتحقيق النتائج المرجوة. تتعلق هذه التوصية بالأخلاقيات التي يجب مراعاتها لكي يحقق التقييم غرضه ويعبر عن الحقائق، وهي التوجيه العام الذي يجب على المقيم تضمينه في عملية التقييم، على النحو التالي:

لا تقارن بين موظفيك

ضع مراجعك مع ما تريد تحقيقه والمعايير ذات الصلة بكل وظيفة ، وتجنب تخصيص العمل. لا تستخدم أفضل الموظفين في عينيك كمرجع لمقارنتك بأقرانك ، لأن كل موظف هو حالة خاصة بمزاياها وعيوبها.

ربط أداء الموظفين بفرص العمل بشكل عام

مهما كانت مهمة الموظف ، يجب أن توضح الطريقة التي تؤثر بها نقاط القوة والضعف في الأداء على الوظيفة. من المهم توضيح ذلك بطريقة تصاعدية بحيث يتم قياس تأثير مساهمته أولا ، ثم من قبل القسم الذي يعمل فيه ، ثم من قبل القسم الذي يتمتع فيه بمجال نفوذ محدود تقريبا ، ثم من قبل الشركة ككل. يساعد هذا النهج الموظفين على التركيز أكثر على نتائج عملهم ، ويدفعه الحماس إلى تقديم المزيد.

اتبع موعدا منتظما للتقييم

يمكن أن تتغير بيئة العمل باستمرار ، سواء مع تغير الفريق أو مع تطور طبيعة المهام والمسؤوليات الموكلة إلى كل موظف. ولذلك، ينبغي تعيين تقييمات الأداء الوظيفي على أساس منتظم وموسمي. يعد وجود تواريخ تقييم منتظمة أحد أهم الدوافع لدفع تقدم الفريق، حيث أن دورية التقييمات وتوقعات الموظفين من الوقت تضع الموظفين مع حدود زمنية لأهدافهم وتدفع أنفسهم بشكل لا إرادي نحو أداء أفضل وإنتاجية أعلى.

باختصار ، يعتمد معدل نجاح أي عمل على أداء موظفيه ، ويساعدك تقييم أدائهم على فهم ما إذا كانوا يؤدون مهامهم وفقا للمعايير المطلوبة. تقييم الأداء الوظيفي بشكل صحيح ومنتظم يأتي دائما مع نتائج إيجابية للشركة.

نشر في: مؤهل توظيف جديد منذ 4 أشهر

زر الذهاب إلى الأعلى