ريادة الأعمال

الفصل من العمل: كيف تستغني عن خدمات موظف عن بعد؟

الفصل: ماذا لو لم تكن هناك خدمة من موظف عن بعد؟

غالبا ما تضطر الشركات إلى اتخاذ قرار بتسريح موظف. تقوم العديد من هذه الشركات بفصل الموظفين بشكل غير عضوي دون إدراك مدى تأثير فصل الموظفين بطريقة غير منظمة على أداء الشركة وما يترتب على ذلك من أضرار تؤثر على الشركة ماليا ومن حيث إنجاز المهام.

دليل:

المحتويات

ما هو سبب الفصل؟

هناك العديد من الأسباب التي تؤدي إلى فصل الموظف من العمل في شركة أو مؤسسة، بعضها يتعلق بسوء السلوك في التعامل مع الآخرين، وبعضها يتعلق بالفشل في أداء المهام، وغيرها من العوامل التي تؤثر على أداء الشركة وموظفيها، ومن أهم الأسباب الأساسية لطلب الفصل هي:

أولا: خسارة ممتلكات الشركة

يمكن إنهاء خدمة الموظف عند إتلاف أي موارد لمنظمة أو شركة ، سواء كانت تشغيلية أو معدات أو معدات ، إذا كان الموظف يتمتع بإحدى هذه الصلاحيات. يجب اتخاذ الإجراءات المناسبة وفقا لإجراءات فصل الموظفين على النحو المنصوص عليه في قانون العمل في الشركة.

ثانيا: ضعف أداء العمل

إذا فشل أي موظف في الشركة أو المؤسسة في أداء واجباته الوظيفية بشكل مباشر أو غير مباشر، يتخذ المدير إجراءات الفصل ضده، ومن الأفضل مقابلة الموظف وإبلاغه بخرقه للعقد قبل أن يقرر المدير فصل الموظف.

ثالثا: التنمر أو التواصل غير الأخلاقي

يشكل التنمر على الموظف خطرا على الأداء الوظيفي للفريق في الشركة ، مما يتطلب تحذيرا بالفصل. امنح المديرين الحق في إصدار قرار الفصل في حالة تكرار التنمر. أحد أخطر العوامل التي تؤثر على الفريق وتحبطه هو التواصل غير الأخلاقي لأعضاء فريق العمل ، مما يتطلب الإفراج الفوري عن قرار فصل الموظف ، حتى لو تم فصل الموظف قبل نهاية العقد.

إذا كان العمل داخل مقر الشركة ، فإن أعمال العنف ضد الغير وعدم الامتثال لإجراءات الأمن والسلامة التي وضعتها الإدارة تتطلب تحذيرا للموظف وقرارا يصدر في حالات مكررة.

رابعا: ثقافة العمل السيئة

تنعكس ثقافة العمل في الالتزام بالمهام الموكلة إلى الموظف والشغف بالعمل الذي يقوم به. يمكن أن يكون الموظفون سلبيين في الإيمان بثقافة العمل ، من السخرية في بيئة العمل إلى الضحك المستمر مع الزملاء في العمل ، والتواصل المستمر مع الموضوعات غير المتعلقة بالعمل بالإضافة إلى لفت انتباه أعضاء الفريق إلى العمل الأساسي الذي سيؤدونه.

أسباب غير قانونية للفصل

هناك العديد من الأسباب غير القانونية لإعفاء الموظفين من الخدمة، ولا يحق لصاحب العمل أو الشركة فصل موظف، ومن أبرزها:

1. التمييز

لا يمكن فصل الموظف لأن مدير شركة أو مؤسسة يتبع سياسة تمييزية عند تعيين موظف وإنهاء خدمات موظف آخر ، لأنه بموجب قوانين إنهاء الخدمة الموجودة في معظم دول العالم ، يحق للموظف معارضة هذا الفصل في معظم قوانين العمل ، وفقا لبيئة العمل المناسبة.

2. الانتقام

لا يملك مدير صاحب العمل أو المؤسسة سلطة فصل موظف أو أكثر من موظفي صاحب الدعوى ، خاصة إذا كان محتوى الدعوى ينطوي على انتهاك للسلامة المعمول بها في الشركة أو المؤسسة أو سياسة تمييزية واضحة في التعامل مع الموظف.

3. الحالة الاجتماعية للموظف

ولا يجوز للموظف، وقت تعيينه أو فصله، أن يحتج بجنسية دولة إقامة الفرد أو المتزوج، أو جنسية دولة الإقامة، أو جنسية دولة إقامة المهاجر، شريطة ألا تكون هذه الشروط محددة سلفا في الوصف الوظيفي للموظف.

7 أشياء مهمة يجب الانتباه إليها قبل فصل موظف عن بعد

لا شك أن فصل الموظف من قبل الشركة أو المؤسسة سيكون له تأثير سلبي وإيجابي على الشركة، مما سيؤثر على أداء الشركة، لذلك يجب على المدير المسؤول مراعاة النقاط التالية قبل فصل الموظف من أجل تقليل أضرار الفصل:

1. تأهيل الموظفين البدلاء

قبل اتخاذ قرار بفصل موظف بديل ، يكون المدير مسؤولا عن تأهيل وتدريب الموظف البديل ، حيث يجب ألا تعاني الشركة من خسارة على المستوى المهني نتيجة لفصل الموظف. يمكن إجراء التدريب اللازم للموظف البديل من قبل الموظف المفصول أو عن طريق وضعه في بيئة العمل التي يعمل فيها الموظف الحالي.

2. التواصل المفتوح

يجب على المدير المسؤول عن الموظف المفصول الكشف عن جميع الاتصالات أمام الموظفين الآخرين ، وعلى الرغم من وجود صعوبات في التواصل عن بعد ، فإن الموظفين الآخرين سيخضعون للتأثير المهني لمغادرة الموظف. تقع على عاتق المدير أيضا مسؤولية تحديد أسباب الفصل بوضوح ، والرد الفوري على استفسارات الموظف المفصول ، والحفاظ على اتصال إيجابي قدر الإمكان بين المدير والموظف.

3. الامتثال للقوانين واللوائح ذات الصلة

يجب على المدير المسؤول فهم جميع النقاط القانونية المطلوبة لفصل موظف عن بعد ، والتي قد تختلف عن قوانين مقر الشركة. إذا تم تجاهل النقاط القانونية المطلوبة للفصل في موقع الموظف ، فقد تواجه الشركة دعوى قضائية ويمكن إدراج نوع الإشعار الممنوح للموظف المفصول ووقت الفصل كمثال على النقاط القانونية التي يجب على الشركة مراعاتها عند فصل الموظف.

4. تحديد وقت المغادرة المناسب

يجب ألا يكون لدى المدير الناجح خدمات موس بطريقة معقدة للتأثير بشكل إيجابي على الفريق، ومن الأفضل وضع جدول زمني لوقت الخروج حتى يتمكن الموظف المفصول من العمل من ترتيب مسؤولياته قبل الفصل، مما سيعزز روح الفريق والالتزام بكل الاحترام والمعايير المهنية في العمل.

5. إجابات على الأسئلة

غالبا ما يتم طلب حقوق الموظفين بعد الفصل ، مثل اللوازم اللازمة لإنهاء علاقة العمل رسميا ، والتعويض عن الفصل ، وما إلى ذلك. يجب أن يكون المديرون على استعداد تام للإجابة على هذه الأسئلة ، خاصة وأن إنهاء العمل عن بعد يزيد من احتمال أن يطرح الموظف المفصول المزيد من الأسئلة.

6. منع الوصول إلى أنظمة الشركة ومواردها

من الضروري إيجاد برنامج لمنع طرد الموظفين من الوصول إلى أنظمة الشركة ومواردها، خاصة في موضوع الخوادم والأنظمة الرقمية، وذلك لحماية معلومات الشركة من النسخ غير القانوني، بهدف الانتقام من الشركة، ومن الأفضل تغيير جميع كلمات المرور المتعلقة بالأجهزة التي يمكن للموظف المفصول الوصول إليها.

7. استرداد الممتلكات الممنوحة من قبل الشركة للموظف

يجب على الشركة وضع خطة منهجية لاستعادة الموارد التي توفرها الشركة للموظفين المفصولين من أجل تسهيل عملهم خلال فترة العمل. إذا كان الفصل بالتراضي ، فلن تكون هناك عقبة أمام تسليم العقار إلى الشركة أو المؤسسة. إذا أدى إنهاء خدمات الموظفين إلى مشاكل شخصية بين الشركة والموظف ، فغالبا ما يتعين على الشركة استخدام الوسائل القانونية لاستعادة هذه الممتلكات.

إجراءات الفصل

كتبت العديد من الشركات سياسات تحدد إجراءات فصل موظفي الشركة ، بما في ذلك الفصل ، والحق في فصل الموظفين ، وصياغة قرارات فصل الموظفين بناء على القسم الذي يعمل فيه الموظف.

تختلف سياسات الإنهاء من شركة إلى أخرى لأن المصادر المرجعية لصياغة السياسات تختلف من شركة إلى أخرى ، ولكن هناك مجموعة موحدة تقريبا من الإجراءات بين الشركات التي تتبع قوانين البلد الحاكم ، وخاصة قانون الفصل. أهم الخطوات في هذه الإجراءات هي:

أولا: صيغة قرار فصل الموظف

يجب توضيح أسباب الفصل من قبل الموظف ، وضمان بساطة التفسير ، وعدم ترك أي مجال للموظف لإجراء مناقشة طويلة ، إذا تم نشرها ، يمكن أن يسبب إساءة معاملة الشركة بين الموظفين ويمكن تجاوزه من خلال نشر هذه الإساءة على الشبكات الاجتماعية.

يجب أن تحتوي صياغة قرار إنهاء الخدمة على نص قانوني محدد يشير إلى أن القرار لا رجعة فيه ، مع التأكيد على الإنهاء الرسمي لعلاقة الموظف المهنية مع الشركة ، والمزايا والتعويضات التي سيحصل عليها الموظف ، وتحديد تاريخ إنهاء دقيق.

عند كتابة قرار الفصل ، يجب على الموظف المسؤول التفكير في استخدام مجموعة من الكلمات ذات الدلالات الإيجابية التي لها تأثير أفضل على الموظف المفصول وتجنب الغموض في صياغة بيان القرار.

ثانيا: إعداد وترتيب مستندات الفصل

يجب على الموظف المفصول تقديم كافة المعلومات والأدوات المتعلقة بالشركة قبل إنهاء عقد العمل مع الشركة والذي ينقسم إلى فئتين إحداهما تتعلق بالموظف والأخرى تتعلق بالمعدات والوصول إلى البيانات:

1. سجلات الموظفين

تشمل سجلات الموظفين المهام الموكلة إلى الموظفين ، بالإضافة إلى الأنشطة التي يقوم بها الموظفون أثناء العمل ، مثل الاجتماعات لدعم الموظف المفصول أو الدورات التدريبية التي تلقاها من خلال الشركة. كما يتضمن القرارات التأديبية السابقة المتخذة ضد الموظف المفصول، فضلا عن ملاحظات حول أسباب الفصل.

2. سجل الجهاز والوصول

تشمل سجلات الأجهزة والوصول جميع المعلومات المتعلقة بالأجهزة المملوكة للموظفين والممنوحة من قبل الشركة ، وكذلك البيانات التي تم الحصول عليها من موقع الشركة على الويب أو الشبكات الاجتماعية أو قواعد البيانات ورسائل البريد الإلكتروني ومعلومات تسجيل الدخول الخاصة بمباني الشركة ، في حالة تمتع الموظف المفصول بهذه الصلاحيات.

ثالثا: مراجعة قانون الفصل

قبل الاجتماع مع الموظف المفصول ، من الضروري مراجعة قانون العمل الذي تستند إليه الشركة في مهامها من أجل تجنب أي ثغرات قانونية قد تؤثر على عمل الشركة في حالة فصل الموظف ، ومراجعة المسؤولين المختصين لسد هذه الثغرات.

يجب على المدير مراجعة البيانات المتعلقة بكيفية تنفيذ الفصل في بلد إقامة الموظف والتأكد من وجود مستندات تثبت محاولة لحل سبب الفصل ، وكذلك تبعية عضوية النقابة والعقد المبرم من قبل الموظف.

رابعا: حول ما سيتم الإعلان عنه في حال فصل الموظف

للإجابة على الأسئلة وطمأنة بقية الفريق، قد يحتاج المديرون إلى إرسال مستندات إلى أعضاء الفريق حول سبب فصل الموظف، أو مناقشة الأمر مع موظف بناء على منصبه ودوره الوظيفي في الشركة. يجب أن يحرص المديرون على عدم مناقشة تفاصيل الدورة بعمق وأسبابها.

بسبب إنهاء وفصل خدمة الموظف ، غالبا ما تكون هناك ردود فعل مختلفة بين أعضاء الفريق ، ويجب على المديرين أن يكونوا على دراية بالاختلافات المؤقتة التي حدثت ومحاولة السيطرة على هذا الخلاف من خلال تعزيز الروح الإيجابية للفريق وإعادة تجميعها من خلال مهارات المدير أو القائد الذي يدير الفريق.

يجب على ممثلي الموارد البشرية والموظفين ممثلي الشركة الذين يتعاملون مع حالات الفصل إعداد القضايا المحتملة مقدما.

خامسا: مقابلات مغادرة الموظفين

هذا هو الأفضل للشركة ، حتى لو كان لديها سبب وجيه لفصل الموظفين ، لإظهار نوع من التعاطف مع الموظفين من خلال المقابلات الصفية ، لأنه من الصعب إظهار هذا التعاطف من خلال مقاطع الفيديو الافتراضية عبر الويب.

نظرا للصعوبات المرتبطة بالمحادثات الافتراضية ، صمم الشخص المسؤول عن برنامج فصل الموظف كل ما شعر الموظف بالراحة معه أثناء المقابلة ، من الإضاءة إلى لغة الجسد والمزيد.

سادسا: متابعة التفاصيل بعد التسريح

أعدت معظم الشركات قائمة مرجعية لكل وظيفة للتحقق من إرجاع المعدات وإلغاء الوصول. وفيما يلي أبرز العناصر الواردة في معظم القوائم المرجعية:

  • دفع أجور العمال المفصولين إن وجدت.
  • تأكد من تسليم جميع معدات شركتك قبل المغادرة.
  • عقد اجتماع افتراضي أو تقديم المستندات اللازمة لإخطار الموظف بإنهاء عمل الموظف المفصول.
  • مسح جميع معرفات الموظف المفصول من جميع مصادر المعلومات عن الشركة.
  • تتبع تعليقات الموظف المفصول وإذا كان منصب الموظف المفصول مرموقا في الشركة ، فاستعد لنشر رد في وسائل الإعلام ووسائل التواصل الاجتماعي.
  • إلغاء نقل معدات الشركة التي تمنح كحق عمل للموظف المفصول.
  • توفير المعلومات الكافية لموظفي إدارة الموارد البشرية للرد على استفسارات أعضاء الفريق الآخرين.
  • إزالة وصول الموظف المفصول إلى جميع مقرات الشركة وبرامجها ومواقعها الإلكترونية.

سابعا: حقوق الموظف بعد الفصل

يجب على موظفي فريق الموارد البشرية ، وكذلك الفرق القانونية في الشركة أو المؤسسة ، تحديد حقوق الموظف المفصول من لحظة صدور قرار إنهاء الخدمة ، وفقا للقوانين المتبعة من قبل الشركة والقوانين ذات الصلة.

ومن أهم حقوق الموظف بعد الفصل التعويض عن الفصل من العمل، ومكافأة نهاية الخدمة، والتعويض بعد الفصل من الأجور المستحقة الدفع، والراتب أو مبلغ التأمين المتعلق بعمل الموظف المفصول، مع التأكيد على أنها تختلف باختلاف الشركة والبلد ونوعية العمل.

يجب على فريق الموارد البشرية التأكد من استلام ما يثبت حصول الموظف المفصول على الحقوق الكاملة من الشركة حتى لا تكون الشركة ملزمة بالمسؤولية القانونية المتعلقة بانتهاك حقوق الموظف سواء من خلال الوثائق الرسمية أو رسائل البريد الإلكتروني المرسلة من الموظف المسؤول أو غيرها.

مقابلة الفصل

تعتبر مقابلة الفصل من العمل أهم إجراء لفصل الموظف نظرا لأهميتها وحساسيتها بين الشركة والموظف، وطبيعة العلاقة بين الموظفين بعد الإعفاء من خدماتهم. أهم النقاط المتعلقة بمقابلة الفصل:

1. تعيين الحاضرين

من الضروري تحديد من سيحضر مقابلة الإنهاء ، وعادة ما يكون هناك سبب مهم لماذا يجب على موظف معين حضور المقابلة. في معظم الأحيان ، يتم تعيين المديرين التنفيذيينمشرف على الاجتماعات الصفية.

أفضل الممارسات لتعيين المشاركين في مقابلات إنهاء الخدمة هي أن يكون لديهم ممثل قانوني وممثل للموارد البشرية. وتشير هذه الحالة إلى أن قرار الفصل اتخذ بالإجماع وأنه تم تسجيل كيفية فصل الشهود الذين شاركوا في مقابلة الفصل.

2. لا يوجد ذكر للانفصال الشخصي

يجب أن يكون مدير جلسة الفصل على علم بأن الموظف سيحصل على سبب الفصل وفقا للظروف الشخصية. بالنسبة للموظفين الذين يتم فصلهم ، من المؤلم سماع فكرة أن الفصل ليس لأسباب شخصية. لن يعتقد الموظف الذي يتم فصله أن السبب ليس شخصيا ، بغض النظر عن مدى معقولية سبب فصل الموظف. لذلك ، يجب تجنب تخلف الموظفين مباشرة عن مقابلات الفصل.

3. امنح الموظفين فرصة للتحدث

مهما كان سبب فصل الموظف ، فقد يأخذ الموظفون العديد من النقاط المهمة حول الشركة عندما يتعلق الأمر بالأداء أو ضعف الإنتاجية في فريق الشركة أو التعامل مع الموظفين. لذلك ، من الضروري الاستماع إلى رأي الموظف في مقابلة الإنهاء ، وكتابته للمراجعة ، وإذا كان صحيحا ، فالتعامل معه لاحقا ، من أجل الحد من ظاهرة إنهاء عقد العمل في الشركة أو المؤسسة.

4. إنهاء المقابلة بالحب والمودة

من الأفضل إنهاء مقابلة الفصل ، وهي آخر اجتماع رسمي مليء بالحب والمودة ، وإخطار الشخص الذي يهتم بالموظف حتى لو تم فصله. إذا كان سبب الفصل هو عدم الوفاء بالالتزام ، فإن سبب الفصل معروف ، فلا داعي لدراسة هذا الجانب بعمق وإعطاء المكافأة للموظف كهدية من الشركة. إذا كان سبب الفصل لأسباب مالية ، فيمكن للفصل الحصول على شهادة توصية مستقبلية للعمل في شركة أخرى.

إن قرار تسريح موظف واحد أو أكثر داخل الشركة أمر لا مفر منه ، بغض النظر عن مدى ريادة الشركة أو المنظمة في مجالها. يكمن نجاح الشركة في سياسة فصل الموظفين في شكل إنهاء علاقة العمل بين الموظف والشركة. تمنح الشركة حقوق الموظف المفصول والقدرة على استعادة حقوق الشركة الموجودة في الموظف المفصول.

نشر في: مهارات القيادة قبل عام

زر الذهاب إلى الأعلى