ريادة الأعمال

الثقافة التنظيمية: كيف تبني قيم شركتك؟

الثقافة التنظيمية: كيفية بناء قيم الشركة؟

يتطلب بناء الشركة توظيف الأشخاص وإدارة الأموال، وهي عناصر مادية يسهل تنظيمها، لكن الشركات لديها ثقافة تنظيمية تمثل العنصر الأخلاقي، في شكل إجراءات وممارسات يمكن أن تؤدي إلى نجاح الشركة أو فشلها. إذن ، ما هي الثقافة التنظيمية؟ كيف يمكنك بناءها في شركتك؟

ما هي الثقافة التنظيمية؟

وهي تشمل القيم والسلوكيات والأهداف والرؤى المشتركة والمحرمات التي تشكل بيئة العمل وتخلق روح الشركة ، وهي من بين الأسباب الرئيسية لنجاح أو فشل الشركة. ثم تنعكس في نهاية المطاف في القرارات الداخلية للشركة والتفاعلات مع السوق المستهدفة.

أهمية الثقافة التنظيمية

وفقا لمسح أجراه برنامج ماجستير إدارة الأعمال في جامعة ولاية واشنطن ، سيقبل طلاب الجامعات وظائف أقل بنسبة 7 في المائة من الأجور التقليدية إذا كانت الشركات تؤمن بنفس المبادئ مثلهم.

وفي دراسة أخرى أجرتها جامعة كولومبيا، انخفض معدل دوران الموظفين إلى 13.9 في المائة في الثقافات التنظيمية القوية و48.4 في المائة في الثقافات التنظيمية الضعيفة، سواء عندما يعمل الموظفون في المقر الرئيسي أو عن بعد.

من ناحية أخرى، على الرغم من أن الثقافة التنظيمية قد تظهر كعنصر داخلي، إلا أن الأشخاص داخل الكيان فقط هم الذين يمكنهم أن يكونوا على دراية بها، ولكنها في الواقع تنتقل أيضا إلى الخارج، وإذا تأثر العميل بها من خلال التسويق الجيد، فيمكنك تصدير ثقافة الشركة بقصة ملهمة تسمح للعميل بالتواصل مع المنتجات التي تقدمها بشكل أسرع.

كل خطوة يقوم بها العميل قبل وأثناء وبعد عملية الشراء هي تجربة، ومن خلال تلك التجربة تثبت الشركة إلى أي مدى تطبق ما تؤمن به ونجاح الثقافة التي تديرها، لذلك قد يبدأ بعض الأشخاص في بناء الثقافة التنظيمية من الأعلى حيث يكون المستخدم النهائي ثم يعودون إلى الخطوات التي تسبق القمة للوصول أخيرا إلى أساس الثقافة التنظيمية التي يريدونها.

ما هي مكونات الثقافة التنظيمية؟

هل تشمل تصورات أصحاب العمل لهذه الثقافة ألعابا ممتعة لكسر الرتابة وجعل الموظفين أكثر سعادة؟ أم أن رؤيته تضمنت خلق بيئة شبيهة بالفصول الدراسية في هدوء وانضباط؟ هل هدفك هو خلق بيئة أكثر ودية ، أو إنشاء حدود صارمة بين الزملاء؟ جزء لا يتجزأ من الثقافة التنظيمية هو شيء يديرها.

1. رؤية مشتركة

تستغرق عملية بناء ثقافة تنظيمية الكثير من الوقت والجهد لتكون متسقة ، ولكنها تبدأ بوضع رؤية وأهداف واضحة للشركة الناشئة. ومن خلال هذه الرؤية، ستتمكن الشركة من تحديد الاتجاه للوصول إلى الوجهة المطلوبة.

بدون رؤية، سيواجه الموظفون صعوبة في العمل معا ولن يروا الأهداف المتوقعة منهم جميعا، وبالتالي فإن وجود رؤية يساعد على إنجاز المهمة ويدفع المزيد من الطاقة في حالات الركود والأزمات.

يجب أن تسأل سؤالا مهما: هل يفهم جميع الموظفين رؤية الشركة والخطوات التي يحتاجها كل منهم لإنجاز بعض المهام الكبيرة؟ لذلك ، يعد الوضوح سمة أساسية مرتبطة بظهور الشركة ، لأنه السبب في بدء المرحلة التالية من العمل.

2. القيم والسلوكيات

هي مبادئ أخلاقية واجتماعية تؤمن بها الشركة وتلتزم بتطبيقها من خلال سلسلة من الفعاليات والأنشطة التي تعد البذور أو الإجراءات التي تقوم بها الشركة لترجمتها إلى ردود فعل أو سلوكيات سائدة بين أعضاء الشركة، بحيث تترجم الشركة في نهاية المطاف القيم إلى سلوكيات تسير في الاتجاه الصحيح لتحقيق الثقافة التنظيمية المنشودة.

3. التقاليد

بدلا من أن تستوعب الثقافة التنظيمية عدة أشخاص يمثلون نسبة معينة من الموظفين ، تصبح درجة الاستيعاب أكثر من 90٪ من النسبة المئوية للموظفين ، ويجد أصحاب العمل أن جميع الموظفين على دراية كبيرة بالثقافة التنظيمية ، ويصبح السلوك الفردي تقليدا راسخا في مجتمع الشركات الصغيرة.

تعد إدارة الموارد البشرية من أهم الإدارات التي تدعم ثقافة المؤسسة، وتوظف أفرادا تتوافق مهاراتهم وسلوكياتهم مع تقاليد الشركة ومبادئها بعد أن يفهم موظفو الموارد البشرية هذه التقاليد من خلال تكرار عمليات التوظيف الفردية وفصل الموظفين غير الأكفاء. يوفر التقليد تجربة خاصة للموظفين ليصبحوا جزءا من هوية الشركة في بيئة الشركة ، في حين أن التقليد هو الطريق العملي الرئيسي الذي تتبعه الشركة نحو رؤيتها نحو أهدافها.

4. الأدوات

قد تكون السياسات والممارسات التنظيمية داخل الشركة أداة مهمة، ولكن التكنولوجيا الحديثة هي الأهم في الوقت الحالي، وهي تطبيق عملي تؤمن به الشركات.

على سبيل المثال، يلعب نظام التسجيل السحابي دورا بارزا في إنشاء مراجع وسجلات لكل مهمة أو خطوة يتم تنفيذها، ويلتزم بدعم الرؤى والمهام والعناصر الأخرى لثقافة المؤسسة، حيث يمكنك فهم كيفية تصرف الشركات لأخطائها وأخطائها، وكذلك الممارسات الإدارية التي تظهر الفشل والإنجازات الأخرى، وبالتالي فإن طريقة القيام بذلك هي جزء من الثقافة التنظيمية.

4 أنواع أساسية من الثقافة التنظيمية

قد تؤمن الشركة بالاستقلالية وأهمية الفرد، فهذه البصمات تمثل شخصيته المستقلة في كل مهمة يقوم بها، فهو الشخص الذي ينظم مهمته ووقته وفقا للوجهة المستهدفة للشركة، ثم هذه هي الثقافة التنظيمية الخاصة بالشركة، ولكن بالطبع هناك ثقافات تنظيمية أخرى. وفقا لدراسة أجراها روبرت كوين وكيم كاميرون من إدارة الأعمال بجامعة ميشيغان ، هناك أربعة أنواع تغطي الثقافات التنظيمية التي تهيمن على معظم الشركات في مختلف المجالات:

النوع 1: ثقافة العشيرة

إنها ثقافة قائمة على الأسرة حيث يحترم الأفراد بعضهم البعض ويرون القادة والمديرين كقادة روحيين للعائلة. مثل أي عائلة، فإنه يركز على احترام التقاليد والإخلاص لها والحفاظ على التقاليد الموروثة، بغض النظر عن مدى ملاءمتها لروح العصر، أو ما إذا كانت خاطئة إلى حد ما.

كما رفعت هذه الشركات مكانة قسم الموارد البشرية إلى أعلى منصب في الإدارات المختلفة، والتي تستخدم استراتيجية طويلة الأجل لخلق روح الفريق اللازمة لتطبيق الثقافة التنظيمية السائدة.

الفئة الثانية: ثقافة أديهو كراسي

ويستند إلى إيجاد ثقافة تنظيمية جديدة وخلق أفكار مختلفة تناسب احتياجات العصر، وتوظف الشركات أشخاصا مبدعين يمكنهم حل المشكلات وصنع البدائل. تهيمن على هذا النوع المؤسسات الصناعية والشركات ذات الطبيعة التكنولوجية.

الفئة الثالثة: ثقافة السوق

وهي تؤمن بخلق روح المنافسة بين الأعضاء العاملين في نفس القسم، وكذلك القادة في الإدارات المختلفة، لأنها ترى أن المنافسة تخلق الإبداع وتؤدي إلى نتائج أعلى وأفضل للشركة مما كان متوقعا. يتم قياس الجهد والإنتاجية على أساس أرباح الشركة والنسبة المئوية المقدرة لتلك الأرباح كنسبة مئوية من السوق ككل.

ثقافة السوق هي الأكثر عملية من بين جميع الثقافات ، ويهيمن عليها الأرقام والتحليلات والإحصاءات ومقاييس الأداء (KPIs) وغيرها من المؤشرات التي تسجل قرب الشركة من أهدافها.

النوع الرابع: الثقافة الهرمية

التسلسلات الهرمية التي تشكل هيكل الشركة هي أساس هذه الثقافة ، حيث يصدر المديرون القرارات ، ويترجمها النواب إلى مهام متعددة يتم تعيينها إلى إدارات ، ويتولى قائد كل فريق المهام التي تقسم المهام إلى مهام أصغر مخصصة لأعضاء فريقهم.

تسعى الشركة إلى أداء المهام بطريقة مناسبة وتطبيق أساليب لمنع أي فشل في النظام، وعند حدوث مشاكل تلجأ الشركة إلى أساليب محددة لا تحيد عنها لحل هذه المشكلات، وبالتالي خلق نظام بيروقراطي بحت قد يقلل من مساهمة الشركة في الإبداع والإبداع.

ما هو مستوى الثقافة التنظيمية؟

طور إدغار شاين، الأستاذ السابق في كلية سلون للإدارة في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا، نموذجا مفصلا لثقافة تنظيمية من ثلاثة مستويات تقوم على الملاحظة والمتابعة، وأطلق عليها التسلسلات الهرمية للتعبير عن مدى وضوح البعد الثقافي للنبي، وما إذا كان هذا البعد محسوسا وواضحا من قبل الجمهور، أو ضمنيا غير مرئي، أو بين حالتين؟

1. التصنيع الثقافي

الشركة المصنعة هي عنصر ملموس يمثل ثقافة المنظمة ، ويمكن رؤيته دون توضيح أو إثبات ، ويشمل خصائص مقر الشركة ، بما في ذلك المكتب والمنظمة وموقع المقر الرئيسي والأنشطة والأحداث التي تهتم بها الشركة وتشارك فيها ، والزي الرسمي وغيرها من الصفات.

2. القيم المعتمدة

وهي القيم والأهداف التي أعلنت الشركة أنها جزء من صورتها في سوق العمل، كما أنها مرجع لعائد الشركة في تفاعلاتها مع موظفيها. لذلك فهي تتضمن شعار الشركة التي تمثلها ونص المهمة التي تتحملها الشركة، وكذلك نص رؤية الشركة، والقيم المعتمدة هي الأساس لتحفيز الموظفين على العمل.

3. الافتراضات الأساسية

إنه في قلب ثقافة تنظيمية قد تضحي فيها الشركة بكل شيء للحفاظ على هذه القيمة. مستويان: القيم والافتراضات الأساسية المعتمدة، والقيم التي تؤمن بها الشركة، ولكن الفرق هو أن الأول تعلنه الشركة كغلاف لها، والآخر جوهر صلب لأنه جزء من الكيان ولا يمكن تغييره أو تغييره.

3 نصائح لتعزيز الثقافة التنظيمية للشركة

هناك ثلاث نصائح يمكن الاستفادة منها للتحسين والتطوير المستمر والتي تنطبق على ثقافة العناية بالفرد كجزء من الشركة والسعي لجعلها أكثر انسجاما مع بيئة العمل، وهي كالتالي:

أولا: التعاون المستمر مع إدارة الموارد البشرية

تعد الموارد البشرية مهارة مهمة يمكن تطبيقها في بيئة واحدة مع أهداف الشركة، حيث أن القسم هو الذي يوظف الأشخاص المناسبين تقنيا ومهاريا، وأيضا من حيث حساسيتهم للثقافة التنظيمية السائدة في الشركة.

وبمرور الوقت، تتبع هؤلاء الأشخاص من جانب الإنتاجية، والطريقة التي تعاملوا بها مع الثقافة التنظيمية، ثم حلل الوضع بعدة طرق: ما هو تأثيره على الإنتاجية؟ ما هي النقاط التي يجب تطويرها لجعل العمل أكثر فعالية؟ ما هي العناصر التي يمكنني إضافتها إليه؟

ثانيا: خلق توازن واقعي بين الحياة والعمل

واجهت معظم الشركات حظرا خلال جائحة Covid-19 ، وبينما كان العمل عن بعد موجودا منذ سنوات كنظام قائم للشركات لاعتماده ، فقد دفع الشركات إلى التركيز بشكل أكبر على تحسين بيئات العمل عن بعد. وفي الوقت نفسه، ازداد اهتمام الأفراد بالحياة الشخصية والاجتماعية، وأصبح التعامل مع أفراد الأسرة أقرب لأنهم يقضون معظم وقتهم في المنزل.

وهذا يجعل من الضروري للموظفين تحقيق التوازن بين عملهم وحياتهم الشخصية لمزيد من الاستقرار النفسي ، وبالتالي خلق توازن صحي بين العمل والحياة الشخصية للموظفين. من المهم جدا أن تكون جزءا من الثقافة التنظيمية للشركة وفي نهاية المطاف في مصلحة الشركة.

ثالثا: جمع المزيد من الآراء بشكل منتظم

وفقا للاستطلاع الذي تحدثنا عنه سابقا ، فإن الموظفين الراضين عن الثقافة التنظيمية للشركة هم أكثر إنتاجية بنسبة 31٪ من غيرهم ، لذلك يجب أن تتساءل: ما رأي الموظفين في الثقافة التنظيمية الشعبية؟ الغرض من هذا السؤال هو خلق بيئة أكثر تعقيدا تخدم جميع الموظفين وتساعدهم على العمل ، لذلك قد يكون من المفيد الاستماع إلى مزيد من النصائح لتغيير بعض العناصر.

خلق ثقافة تنظيمية هي عملية مستهلكة للوقت ومستهلكة للطاقة، وهي عملية طويلة الأمد تتطلب الصبر لتصبح في نهاية المطاف أحد العناصر التي تجعلها مستقرة في هيكل الشركة، وعليك اختيار النوع المناسب للشركة لجعلها عامل نجاح وليس عامل فشل.

نشر في: نصائح لأصحاب الأعمال منذ 9 أشهر

زر الذهاب إلى الأعلى