تجارة إلكترونية

إدارة الصراع: كيف تُدير الخلافات داخل فريق العمل

إدارة النزاعات

لا يوجد اختلاف في الرأي حول أهمية العمل داخل المنظمة بروح الفريق الواحد من التفاهم والتعاون لتحقيق أهداف المنظمة وحماية مصالحها. ولكن ماذا لو كانت هناك دببة متنافرة داخل هذا الفريق؟ هل يهدد الصراع بين الفرق مصالح المنظمة بأكملها؟ كيف تكون محترفا عند إدارة النزاعات؟

أهم سبب للصراع بين الفرق

عند إدارة النزاعات ، يجب على المسؤولين الذين لديهم حل المشكلات والتواصل الفعال والتفاوض الجيد التدخل لحل النزاعات من خلال مناقشة أسباب الصراع والتعامل معه بطريقة عقلانية ومتوازنة وفعالة ، وإعادة التركيز على الأهداف العامة للشركة. ولكن أولا، من أين ينشأ الصراع؟

  • تضارب القضايا الشخصية

يمكن أن تؤدي الاختلافات في الأسلوب وأساليب العمل بين أعضاء نفس الفريق إلى بعض الصراعات اليومية ، ويمكن أن يؤدي اشتداد هذا الصراع إلى اختلافات وصراعات بين الفرق. عندما يتداخل عمل الموظفين ، تنشأ النزاعات أيضا ، من ناحية ، يعتمد تحقيق عمل شخص ما على إكمال عمل شخص آخر أو تعاونه. هناك أيضا صراعات من حيث موارد الشركة وكيفية استخدامها ، من أشياء بسيطة مثل إعطاء الأولوية للقرطاسية أو حجوزات غرف الاجتماعات على طول الطريق إلى موظف يتنافس على موارده الخاصة من وقته أو يعد بأن يكون في الوقت المحدد.

  • جميع أنواع التمييز

يقول 96٪ من المتخصصين في الموارد البشرية أن العلاقات الخاصة في مكان العمل يمكن أن تؤدي إلى الصراع. وتؤدي هذه العلاقات إلى معاملة تفضيلية وتمييز واستياء ونميمة، بل وقد تنهي هذا النوع من الصراع باتخاذ نوع من الإجراءات القانونية.

التمييز في مكان العمل يرجع أيضا إلى الاختلافات في الجنس والعمر والعرق والخلفية الدينية وحتى الاختلافات في القيم الشخصية. هذا لا يخلق فقط صراعات ومشاكل في مكان العمل ، ولكن قد يضطر بعض الموظفين إلى ترك مناصبهم ، أو التنقل بين الإدارات أو الشركات ، أو ترك العمل تماما ، وأحيانا أخذ الشركات إلى المحكمة.

  • بيئة عمل مفرطة التنافسية

وقد يزيل هذا الجو روح المنافسة الشريفة والرغبة في إتقان العمل – الأمر الذي كان من شأنه أن يفيد مصالح الوظيفة – ويحوله إلى بيئة معادية تقوض علاقات الموظفين، وتقوض أداء الموظفين، وتقوض الشركة نفسها. بالإضافة إلى ذلك ، هناك ضعف في التواصل بين الموظفين أو الإدارات. وهو أحد الأسباب الأكثر شيوعا للصراع بين أعضاء الفريق، ويمكن أن يعيق الأداء الجيد ويؤدي إلى الصراعات المستهدفة، والإجهاد في مكان العمل، والسلوك السلبي والعدواني، ولماذا تنتشر الشائعات بين أعضاء الفريق، أو حتى ما هو أسوأ.

أثر النزاع على العمل

وقد يكون من المضحك أن وجود تنازعات بين الأفرقة العاملة له بعض الآثار الإيجابية، ما دامت تلك الصراعات محتواة ومنفذة في الإطار المناسب للسببية. ومن فوائد الصراع داخل الفريق أنه يظهر بعض القضايا التي قد لا يهتم بها المسؤولون، ولا شك أن تسليط الضوء على المشاكل خطوة مهمة في التعامل معها وحلها.

تظهر بعض الصراعات أيضا اختلافات في أسلوب القيادة ، مع اختيار أفضل أسلوب قيادة لتحفيز إبداع أعضاء الفريق. من خلال معالجة هذه المشكلات ، ستتحسن الطريقة التي يتواصل بها أعضاء الفريق مع بعضهم البعض وبين الإدارة. كل هذا يتوقف على كيفية إدارة الصراعات بين أعضاء الفريق لبعضهم البعض ، وكيف يدير المسؤولون النزاعات بين أعضاء الفريق.

إذا لم تقتصر الصراعات بين الفرق على جوانبها الإيجابية ، فإن الجوانب السلبية لهذه الصراعات ستسود وتصبح التأثير الأقوى. وهذا يؤدي إلى إرهاق الموظفين، وانخفاض الإنتاجية، وعدم الرضا، والقلق، والاكتئاب، وقد يحول البعض تركيزهم من إتقان الوظيفة المطروحة إلى العثور على وظيفة أخرى، وقد يضطر البعض إلى ترك الوظيفة مباشرة، وترك الوظائف الشاغرة وزيادة الضغط على وظائف الآخرين، على الأقل حتى يتم العثور على بديل.

إدارة صراع الفريق

أفاد 60٪ من الموظفين أنهم لم يتلقوا أي بحث أو تدريب حول كيفية إدارة الصراع ، في حين أن أولئك الذين تلقوا مثل هذا التدريب تمكنوا من احتواء النزاعات والتغلب عليها في مجال عملهم بنسبة 95٪. باتباع هذه الخطوات، يمكنك أيضا البدء في التحكم في التعارضات بين أعضاء الفريق كمحترفين.

إدارة النزاعات

مصدر الصورة

1. إدراك وجود صراع في الفريق

الخطوة الأولى والأهم التي يتخذها المسؤولون الحكوميون هي الاعتراف بوجودها بدلا من تجاهلها، بحجة عدم الحديث عنها، وعدم إعطائها أكثر من حجمها، وسوف تختفي. إن تجاهل الصراعات في البداية يزيد من التوتر والعداء وبالتالي يصبح جزءا من العمل اليومي ، لذلك يجب حل النزاعات بين الفرق بسرعة قبل أن تتطور الصراعات وتصبح قابلة للاشتعال في أي وقت. وهذا لا يعني أنه لا ينبغي إعطاء أطراف الصراع فرصة لإيجاد حل بينهما، بل ينبغي ألا تعطى لهم فرصة. وينبغي القيام ببعض العمل لتحسين التواصل بين الفرق.

2. الوساطة بين أطراف النزاع

بدأت المحاولة الأولى للإصلاح الفعلي بالوساطة بين الأفراد، إذا فشلت محاولة الإصلاح لكل طرف وفقدت الحقائق بين الروايات والادعاءات المتضاربة. من أجل الصراحة ووضع الحدود والالتزامات ، قد يكون القرار الصحيح هو مطالبة جميع أطراف النزاع بالاجتماع من أجل الحفاظ على حقوق الأطراف وتحديد مسؤولياتها وتوجيه انتباه الجميع إلى تحقيق الأهداف العامة للشركة. Hana S إذا وجدت إدارة الموارد البشرية نفسها لا غنى عنها في هذه الحالة ، فإن لها دورها أيضا.

وكما ذكرنا من قبل، إذا أريد للمحادثات الفردية أن تكون غير فعالة، فلا بد من عقد اجتماعات المصالحة التي تجمع أطراف الصراع معا، ولكن هذه المرة، لن تقتصر هذه الاجتماعات على أطراف الصراع وأولئك الذين يرغبون في الإصلاح، بل يجب أن يرأس الاجتماعات المديرون المعنيون. في البداية ، يجب توفير الوقت والمكان المناسبين بحيث تتاح لكل طرف الفرصة لقول ما لديه. في حين أنه من المهم توفير فرص متساوية للجميع وعدم السماح لطرف واحد من أطراف النزاع باحتكار الخطاب أو السيطرة على الجمهور جنبا إلى جنب، لا ينبغي السماح للمسؤولين بالوقوع فريسة للخطاب.

3. حل النزاعات

النصيحة الأساسية لأي شخص يريد عقد مثل هذا الاجتماع هي التصرف بحكمة وعدم التسرع في كل ما يحدث في مواجهة ضخمة من الصراخ والاتهامات. إن التسرع والعاطفة، وحتى التعاطف مع طرف دون الآخر، هو آخر شيء يحتاج طرف النزاع إلى وسيط بينهما، ولكن يجب أن يظلوا هادئين ومحايدين، وألا يتخلفوا عن كل اقتراح، وأن يركزوا على الأهداف الرئيسية للاجتماع.

التالي هو الاستماع إلى كل ما يقال ، لا تقاطع المتحدث ، والتركيز على فهم ما يحاول المتحدث نقله ، وإعادة كتابة الجملة وفقا لفهم المستمع ، هنا يمكنك استخدام العبارة: دعني أتأكد من أنني أفهم ما أقوله: أنت على حق .. لأن.. ويمكن أيضا طرح أسئلة توضيحية.

4. موثوق بها ومهنية

أحيانا ما يقابل الحوار بمقاومة مستمرة إذا أراد أحد الطرفين احتكار المحادثة دون الاستماع إلى آراء الآخرين. هنا ، كمسؤول عن إدارة النزاعات ، عليك أن تجعله يقول كل ما لديه ويأخذ شكواه على محمل الجد. من المرجح أن تهدأ القدرة على التعامل مع القضايا وإعطاء الجميع حقوقا وتستحق ثقتهم حتى تتمكن من الموافقة على حقهم في أن الشخص الآخر لديه أيضا الحق في التعبير عن مشاكله دون انقطاع.

بعد روح هادئة واعتذار صادق ، يتحقق الإيمان ، لأن مجرد الاعتذار باللسان يزيد فقط من الشعور بالمرارة ، وتستمر الخلافات في التأثير على حركة وإنتاجية العمل. التزم بالمهنية وتذكر دائما أن توقيت إلقاء اللوم وتصفية النتائج ليس صحيحا ، أو إلقاء اللوم على سبب الصراع على الطبيعة الشخصية لأحد الأطراف ، بدلا من التركيز على القضية الرئيسية التي أنت هنا لمجرد مساعدة جميع الأطراف.

بعد أن أثيرت كل الأسئلة وهدأت العقول، علينا أن نبحث عن أرضية مشتركة ونتائج إيجابية نتفق عليها، بدلا من دحض طريقة تفكير أحد الطرفين مرارا وتكرارا، ربما يكون أفضل شيء يمكن القيام به هو إيجاد مزايا أفكار الطرف الآخر وإمكانية تنفيذها، أو الخروج بفكرة جديدة وأفضل لجعل الاجتماع مثمرا ويحقق الهدف.

إن إدارة الصراعات داخل الفرق الفردية بمهارات لا تنقذ المؤسسات من المشاكل الرئيسية فحسب ، بل تخلق أيضا روحا جديدة بين الفرق وتقيم روابط جيدة مع المستقبل. ما نوع الصراعات التي تواجهها داخل شركتك وكيف تديرها؟ شارك تجربتك معنا في التعليقات.

صورة فرايبيك الرئيسية.

نشر في: مهارات القيادة قبل عامين

زر الذهاب إلى الأعلى